[기업경영과 빅데이터의 편향성] #2. 인사조직
인사조직이란?
이번 칼럼에서는 인사조직에서의 빅데이터 활용 방안에 대해 알아보고, 다음 칼럼에서는 빅데이터가 편향되었을 때 인사에 가져오는 문제점에 대해 더 얘기해보겠습니다.
인사관리 부서를 우리는 흔히 Human Resource (HR) 부서라고 이야기합니다. 사람을 뽑고, 이 사람을 어디에 배치할지 결정하고, 이 사람의 업적을 평가하며 적절한 보상을 제공하는 일이 HR에서 하는 일입니다. 아무리 자동화 시스템이 가속화하고 있다지만, 여전히 기업의 핵심 자원은 인적 자원이므로 HR은 엄청나게 중요한 업무를 담당하고 있는 것이겠죠. 근데 사람을 뽑고 배치하는 일은 너무 주관적이지 않나요? 다른 기능조직들(이미 정량화, 과학화된 결정을 하고 있는 재무, 생산, 마케팅분야 등)과 비교했을 때 인사부서의 결정은 유난히 객관적이지 못하다는 비난을 받습니다. 사람을 평가하는 척도는 다양하고, 수치화하기 어려운 자질들도 있으니까요. 이러한 문제점을 해결할 수 있는 방법이 바로 빅데이터의 사용입니다.
- 좋은 인재를 어떻게 발굴할까
회사에서 이미 빅데이터를 적극적으로 활용하고 있다면 이 부분은 생각보다 쉽게 접근할 수 있습니다. 내부 직원들의 데이터를 활용하여 어떤 직원이, 어느 부분에서 성공적으로 역할을 수행하는지에 대한 데이터가 필요하기 때문입니다. 한 예시를 들어 미국의 백화점 Bon-Ton Company는 매출이 가장 큰 1층 화장품 매장에 어떤 직원을 채용해야할지 고민하고 있는 상황이었습니다. 직관적인 의사결정에 의존한 이 백화점은 '화장을 잘 하는 예쁜' 직원을 채용하기로 결정했습니다 . 하지만, 기존 판매 직원들을 중심으로 인성, 적성 검사를 실시, 이를 성과 데이터와 비교한 결과, 매출에 가장 크게 영향을 미치는 요인은 '인지 능력'인 것으로 나타났습니다. 인지 능력이 높은 직원은 자신의 판단능력으로 어떤 제품이 고객에게 적합한지, 무엇을 추천해줬을 때 만족감이 높을지를 신속하게 결정할 수 있었습니다. 따라서 인지 능력이 높은 직원들을 중심적으로 채용한 결과, 매장당 월 매출을 1400달러 가량 증가시켰습니다.
하지만 빅데이터를 이용해서 뭔가 의미가 있는 결론을 이끌어내기 위해서는 말 그대로 '빅' 데이터여야 합니다. 즉, 가지고 있는 데이터(정형화된 것이든, 비정형화된 것이든) 수가 정말 많아야한다는 것입니다. 이를 직원 수가 많아야한다고 해석하는 것도 어느 정도 일리가 있습니다. 실제로도 대기업에서 가장 빅데이터를 활발히 활용하고 있으며, 중소기업은 직원 수도 적고 매출도 상대적으로 적기 때문에 분석을 해도 유의미한 결과가 나오지 않을 가능성이 높기 때문입니다. 하지만, 데이터를 늘리는 한 가지 방법이 있습니다. 바로 거래형 데이터를 활용하는 것인데, '디지털 발자취'를 활용하면 직원들이 업무와 관련한 디지털 방식의 소통을 하면서 자연스럽게 생성되는 데이터를 얻을 수 있습니다.
참고문헌